Neuer Datenschutz für deutsche Arbeitnehmer

Die Deutsche Bundesregierung hat heute einen Gesetzesentwurf verabschiedet, mit dem der Umgang mit Beschäftigtendaten gesetzlich geregelt und die Bespitzelung von ArbeitnehmerInnen am Arbeitsplatz eingeschränkt werden soll.

In der jüngeren Vergangenheit waren in Deutschland immer wieder Skandale um Datenschutzverstöße von großen Unternehmen – wie Lidl, Telekom, Deutsche Bahn oder KiK – bekannt geworden. Das soll nun anders werden: Dem neuen Entwurf gemäß soll bespielsweise die heimliche Videoüberwachung von ArbeitnehmerInnen künftig nicht mehr erlaubt sein.

Dieses Vorhaben stößt bei deutschen Arbeitgebern auf heftige Kritik. Verwunderlich, werden doch gleichzeitig die Möglichkeiten zur offenen Überwachung stark ausgeweitet. Zulässig werden künftig Videoüberwachungen zur Zutrittskontrolle, zum Schutz von Beschäftigten und Anlagen bzw. des Eigentums des Unternehmens oder zur Qualitätssicherung sein – die Anlagen müssen künftig aber gekennzeichnet werden, auch dann, wenn die Kameras ausgeschaltet oder Attrappen sind. Die Überwachung von Sanitär- (Toiletten, Duschen, u.ä.), Umkleide- und Schlafräumen wird hingegen ausnahmslos untersagt.

Zudem sieht der Entwurf ausgiebige Möglichkeiten zur "Aufdeckung bzw. Verhinderung von Straftaten oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen" vor. Eine heimliche Überwachung von ArbeitnehmerInnen darf aber nur bei Vorliegen eines konkreten Verdachts auf eine Straftat erfolgen, die Maßnahme muss verhältnismäßig und zielführend sein und darf nicht länger als 24 Stunden in Folge durchgeführt werden.

Erlaubt wird künftig auch die interne "betriebliche Rasterfahndung". So dürfen - zum Missfallen des Datenschutzbauftragten - massenhafte Datenabgleiche durchgeführt werden, wenn dadurch Straftaten wie Korruption oder schwere Pflichtverletzungen aufgedeckt werden könnten. Ein derartiger Datenabgleich darf zunächst nur in anonymisierter Form erfolgen, ergibt sich ein konkreter Verdacht, dürfen die Daten personalisiert werden. Der Arbeitgeber muss die Maßnahmen exakt dokumentieren. Das Anlegen von Mitarbeiterprofilen bleibt in jedem Fall verboten.

Ist die private Nutzung von Internet und E-Mail in einem Betrieb verboten, dürfen ArbeitgerberInnen auch die anfallenden Protokolldaten verwenden. Im Rahmen von "anlassbezogenen oder stichprobenartigen Leistungs- oder Verhaltenskontrollen" können sogar die Inhalte der Kommunikation eingesehen werden (wenn die Kommunikationspartner einwilligen).

Weitere Regelungen betreffen den Umgang mit Daten bei Bewerbungsverfahren, wobei die Speicherung der Daten von BewerberInnen eingeschränkt wird. Zudem dürfen Angaben aus sozialen Netzwerken nicht herangezogen werden, es sei denn, es handelt sich um Portale zur beruflichen Präsentation, wie etwa Xing. Angaben aus anderen Internetquellen (z.B. Google) dürfen nur mehr verwendet werden, wenn der Arbeitgeber die BewerberInnen vorher darauf hingewiesen hat – eine Bestimmung, deren Einhaltung wohl eher schwer überprüfbar sein wird, was auch Golem zu pointierter Kritik veranlasst hat.

Eignungstests und ärztliche Untersuchungen vor Einstellung sind zulässig, wenn damit die Eignung von BewerberInnen festgestellt werden kann. Diese müssen zuvor aber einwilligen und haben Anrecht darauf, das vollständige Ergebnis mitgeteilt zu bekommen.

Eine detailliertere Übersicht über die geplanten Regelungen bietet Demal im Rahmen seiner "Nachrichten für Datenschutzbeauftragte".

Der deutsche Bundesbeauftragte für den Datenschutz, Peter Schaar, äußerte heute seine Zufriedenheit darüber, dass der Regierungsentwurf "substanzielle Verbesserungen beim Beschäftigtendatenschutz" bringt,hielt aber gleichzeitig fest, dass der Entwurf gleichwohl "nach wie vor in starkem Maße den Interessen der Arbeitgeber entgegenkommt. Im Einzelnen sehe ich noch Nachbesserungsbedarf," so Schaar.

[ unwatched ]